Voor zowel de werknemer als de werkgever is verzuim iets waar je liever niet mee te maken krijgt, maar wat soms niet voorkomen kon worden. Gedurende verzuim volgen werkgever en werknemer de verplichtingen uit de Wet verbetering Poortwachter. De Wet verbetering Poortwachter heeft als doel om werknemers zo effectief mogelijk te laten re-integreren naar het werk.
De Wet verbetering Poortwachter verwacht van werkgever en werknemer de volgende stappen tijdens verzuim
  • De ziekmelding
  • Binnen de zesde ziekteweek, moet er een Probleemanalyse zijn opgesteld door de bedrijfsarts.
  • Binnen acht weken na de eerste ziektedag of uiterlijk twee weken na het opstellen van de probleemanalyse moet de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak opstellen. De werknemer kan alvorens het plan van aanpak wordt ingevuld, alvast nadenken over de volgende vragen:
  1. Kan je (een deel) van je eigen werkzaamheden verrichten?
  2. Zo ja, op welke wijze kan je (een deel) van je eigen werkzaamheden verrichten?
  3. Zo nee, zijn er mogelijkheden in ander werk binnen de organisatie?
  4. Welke aanpassingen zijn er nodig in eigen of ander werk?
  5. Wat zou jij kunnen doen om (toekomstig) terug werkzaamheden uit te kunnen voeren?
  6. Wat verwacht jij van de leidinggevende hier in?
  • De (bedrijfs)arts beoordeelt periodiek de belastbaarheid van de werknemer middels een spreekuur.
  • Met de bedrijfsarts wordt tevens gesproken over de medische kant van het verzuim. De behandeling, therapie of interventie wordt met de bedrijfsarts besproken. Deze informatie wordt niet met de werkgever gedeeld.
  • Tijdens een verzuimtraject kunnen er verschillende partijen betrokken, zoals een bedrijfsarts, een casemanager verzuim, een HR adviseur, een arbeidsdeskundige, een praktijkondersteuner van de bedrijfsarts, een bedrijfsmaatschappelijk werker, e.d.
  • Wanneer er duidelijk wordt dat de werknemer niet meer duurzaam terug kan keren in spoor I (eigen werk binnen de organisatie) moet er gekeken worden naar de mogelijkheden binnen spoor IB (in ander werk binnen de organisatie). Wanneer de werknemer mogelijkheden heeft in spoor 1B, is het aan de werkgever en werknemer om mogelijkheden te onderzoeken.
  • In de 42e week na de eerste ziektedag meldt de werkgever de ziekmelding, van de werknemer, bij het UWV.
  • De hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte is afhankelijk van de CAO waar de werknemer onder valt.
  • In de 52e ziekteweek volgt de eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer stellen deze samen op. Indien de verwachting is dat de werknemer niet binnen één jaar en 3 maanden volledig terug kan keren in eigen werk, wordt een functiemogelijkhedenlijst door de bedrijfsarts opgesteld. Indien eerder wordt vastgesteld, door de bedrijfsarts, dat eigen werk niet meer haalbaar is, zal er eerder een functiemogelijkhedenlijst worden opgesteld.
  • Op basis van de functiemogelijkhedenlijst verricht de arbeidsdeskundige een arbeidsdeskundig onderzoek. De arbeidsdeskundige toetst de mogelijkheden in het eerste spoor (binnen de organisatie) of het tweede spoor (buiten de organisatie) aan de orde zijn en stelt een rapportage op van het advies.
  • In de 78e ziekteweek stellen werkgever en werknemer samen de eindevaluatie op.
  • Indien er in de 93e ziekteweek nog geen sprake is van duurzame re-integratie, wordt de WIA-aanvraag gedaan en levert de werkgever het RIV-verslag in bij het UWV.
De WIA aanvraag
In de 88ste week ontvangt de werknemer een brief vanuit het UWV. Het UWV vraagt hierbij om het aanvragen van een WIA uitkering.  De werknemer dient de WIA aanvraag in. In overleg met de werkgever wordt bepaald wie de documenten aan zal leveren ten behoeve van het re-integratie verslag. Het UWV beoordeeld het re-integratie verslag en beoordeeld daarna de mate van arbeidsongeschiktheid.
  • De beoordeling van het arbeidsongeschiktheidspercentage
    De verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige van het UWV beoordelen het percentage van arbeidsongeschiktheid. De verzekeringsarts geeft aan welke beperkingen er zijn en stelt een functionele mogelijkhedenlijst op. De arbeidsdeskundige onderzoekt naar aanleiding van de functionele mogelijkhedenlijst (via het CBBS-systeem) of en in welke functies de werknemer nog kan werken. Het gaat daarbij om een theoretische schatting.
  • De beoordeling van het arbeidsongeschiktheidspercentage door middel van een praktische beoordeling
    Daarnaast kan er ook sprake zijn van een praktische schatting. Deze wordt uitgevoerd als een werknemer aan het werk is in passende arbeid (structureel) tegen een reële loonwaarde en waarbij de verwachting is dat dit duurzaam zal zijn. De inkomsten uit deze feitelijke arbeid worden dan vergeleken met het oorspronkelijke inkomen om zo tot een mate van arbeidsongeschiktheid te komen.
De uitkomsten van een WIA beoordeling 
  • Minder dan 35 % arbeidsongeschikt Op het moment dat er sprake is van minder dan 35 % arbeidsongeschiktheid (ofwel 65 % of meer van het oude loon kan worden verdiend) dan is er geen recht op een WIA uitkering.
  • 35 – 80 % arbeidsongeschiktheid Wanneer er sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschikt en er een inkomensverlies is meer dan 65% dan heeft de werknemer recht op een WIA-uitkering. De arbeidsdeskundige heeft functies geduid met de beperkingen. Hij of zij heeft ook vastgesteld welk brutoloon (restverdiencapaciteit) de werknemer kan verdienen binnen of buiten uw organisatie.
  • 80 – 100 % arbeidsongeschikt met kans op herstel
    Er is sprake van volledige arbeidsongeschiktheid, maar er wordt wel verbetering van de situatie verwacht. Mocht dit herstel plaatsvinden dan kan er een herbeoordeling aangevraagd worden bij het UWV.Vindt de verwachte verbetering niet plaats? Dan is een herbeoordeling bij het UWV ook van toepassing. De werknemer kan in dit geval een melding verslechterde gezondheid indienen bij het UWV. Er kan sprake zijn van een IVA-uitkering.
  • Meer dan 80 % arbeidsongeschikt zonder kans op herstel Wanneer er sprake is van 80 tot 100% arbeidsongeschikt en er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, is er sprake van een IVA uitkering.